3月28日，一位广西的医务人员发帖感慨：“感觉医院绩效已经回到了10年前”。此话一出，立即引来无数同行哀叹。


4月3日，一位北京的医务人员表示：“我是北大博士，在全国排名前50的大三甲医院工作了好几年，科室也有100多张床位，这个月刚到手绩效5000元”。


image.png


现如今，医疗行业降薪已成常态，不少人早已习以为常。但上文把绩效水平倒退比作回到十年前，很多医务人员并不认可。


4月20日，一位安徽的医务人员表示：“10年前可是黄金时代，要是绩效真的能回到10年前，我都能笑醒。现在钱连之前的一半都没有，活儿倒是多多了，当医生越来越没有性价比了。”


医院发文：不分职称，所有一线医务人员绩效统一


此前，一位医学博主发帖称：“江西某医院从今年1月份开始，所有医务人员的奖金系数都是1.0。以往是根据职称来定系数，比如高级职称是1.4的系数、主治医师是1.3的系数、住院医师是1.2的系数。对此调整，有一些副高职称的医务人员去反馈，医院给的答复是你们的基本工资里面已经有了职称工资的体现，所以在奖金分配方面就统一一个系数。”


医务人员的收入一般以“基本工资+绩效奖金+津贴补贴”为核心。其中，绩效奖金占据大头，它秉持着“多劳多得、优劳优得”的原则，是调动医务人员工作积极性和提高工作质效的关键。如今，这个医院规定全体医务人员奖金系数1.0，可谓是有人欢喜有人忧。


欢喜的自然是系数拿得低的医务人员，“一起吃大锅饭”后，这些医务人员的绩效必然可以“水涨船高”。忧愁的当然是系数拿得高的医务人员，本来他们的“蛋糕”要分得多一些，现在却不得不减少自己的“份额”。


对于科室二次分配坚持“平均分配”大锅饭的做法，某三甲医院调研显示，45%的医务人员认为自身劳动价值未在奖金分配中充分体现，30%的青年骨干因分配公平性问题产生离职意向。


可以说，绩效分配是医院管理众多难题中的重中之重，特别是在医院整体效益不好的当下，更是“难中之难”。在之前，医院发展迅猛，绩效总量不断攀升，“蛋糕”做大的情况下大家都能拿到钱，那个时候，大家更关注的是如何把蛋糕做大。可如今，医保支付方式的变革让医院不能再像以前一样靠增加服务项目、提高收费来增加收入；工资总额预算管理，又限制了医院用于发放绩效的资金总量。那么，这个时候，大家关注的就是切蛋糕时是否公平公正。


近年来，国家相继发布了一系列关于公立医院绩效改革的政策文件。在2021年颁布的公立医院薪酬改革指导性文件中，明确要求构建以岗位职责为核心的薪酬分配机制，强调岗位责任与薪酬动态匹配。具体内容如下：


充分落实医院内部分配自主权。在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。可结合本单位实际，自主确定更加有效的分配模式。可自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。


逐步建立主要体现岗位职责的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。


合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能。


此外，2021年发布的《关于推动公立医院高质量发展的意见》，明确要求对薪酬分配制度进行改革，建立主要体现岗位职责和知识价值的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。医院可自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用，更加注重发挥薪酬制度的保障功能。


绩效分配不公？一地明确：管理人员绩效系数不超过2.5


如上所述，许多医务人员对科室绩效二次分配极为不满，为何？


其实在于两方面的原因：一是有些科室绩效二次分配方案没有做到公开透明；二是部分科室管理人员自己拿的系数高不说，还按照个人好恶、主观意志、亲近远疏随意分配。


早在2008年，原卫生部就印发了《医院向内部职工公开的信息目录》的通知，该通知明确表示，“内部绩效工资分配方案要以职工代表大会、院情发布会、院务公开栏、手册、党政工联席会、职工座谈会、医用内部网络等形式公开”。


2021年，人力资源社会保障部等五部门联合发布的《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》中也明确“公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜。内部分配要充分体现知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩”。同时强调，“公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，广泛听取职工意见，并报公立医院主管部门备案。”


因此，绩效分配仅凭管理人员“一言堂”，本身就极不合理。而当收入与付出严重失衡时，医务人员的工作积极性会被严重消磨，消极躺平情绪蔓延，甚至造成人才流失，这些对于科室的发展都极为不利。


不过，有的科室也做得很好。在相关热贴下，一位来自北京的医生表示：“我们科室二次分配就比较正规，首先二次分配方案由科室绩效小组制定，科室内公示，医院负责审核，科室绩效小组组成人员有各级代表性要求。具体每月的绩效分配，科室层面有核算、审核、复核三个角色，科主任只能充当其中一个角色”。


此前，一位来自安徽的医务人员发帖称：“刚入职，得知科室绩效住院医 1.0、主治 1.3、副主任 2.0、主任 2.5，想问问大家都怎么分的？”


对于主任拿2.5的系数，有些人觉得“一个科室的主任承担着医疗质量、患者安全、学科发展、人才培养、运营效率、科研教学、应对检查等全方位压力。作为科室第一负责人，主任所投入的时间和精力远超普通医生，因此提高系数理所应当。”


其实，关于主任的绩效系数，官方也曾发文明确。2025年，河南省卫健委主管的《医药卫生报》刊登了安阳市公立医院薪酬分配指导意见。该指导意见明确，健全科室负责人、护士长绩效考核指标体系，临床科主任奖励性薪酬原则上控制在本科室医生平均奖励性薪酬的2.5倍以内，护士长奖励性薪酬原则上控制在本科室护士平均奖励性薪酬的2倍以内。